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domingo, 21 de enero de 2018

El delirio del Talento: ¿está basado el potencial en datos?


Esta mañana he ido con mi amigo Miguel Ángel a ver en v.o.s.e. ‘Los archivos del Pentágono’ (The Post), dirigida por Steven Spielberg, con Merryl Streep y Tom Hanks. La historia de Katherine Graham, la primera dueña de un periódico (The Washington Post) y su lucha contra el gobierno por poder publicar los archivos secretos de la guerra del Vietnam. Una película excelente, imprescindible, sobre la libertad de prensa, la valentía y el liderazgo femenino, tan actual en la época de Nixon como en nuestros días. 50 M $ de producción, 40 M $ en taquilla el primer fin de semana. Como se dice en la película, “la Calidad produce Rentabilidad”: “Our readers are the leaders”.
Y después, almuerzo con su hija Marta (Zoe estaba esquiando en Navacerrada con unas amigas) en Anthony’s place (calle Sandoval, junto a la Glorieta de Bilbao. Decoración cinematográfica (de Tiffany’s a Fred Astaire y Ginger Rogers), magia y humor los fines de semana. Hoy domingo, uno de los mejores cocidos madrileños de la ciudad. Gracias a los dos y a Anthony por este descubrimiento.
He estado leyendo ‘The Talent Delusion. Why Data, nost Intuition, is the key for unlocking human potential’ (El Delirio del Talento. Por qué los datos, y no la mera intuición, son la clave para descubrir el verdadero potencial) de Tomás Chamorro-Premuzic, CEO de Hogan. Tomás Chamorro es una autoridad internacional en la gestión del talento, y su obra está avalada por Adam Grant (‘Dar y recibir’, ‘Originales’), Jonas Prising (CEO de ManpowerGroup), Lucy Kellaway (FT) y Oliver Burkeman (The Guardian), entre muchas otras.
Para el autor, no estamos en la guerra “por” el talento (como se enunció hace 20 años), sino en la guerra “sobre” el talento. El talento se ha convertido en un término muy sexy; sin embargo, en Gran Bretaña el 72% de los préstamos estudiantiles no se pueen pagar y en EE UUel crédito excede el billón de dólares. Las empresas dedican unos 300.000 M $ a formación de sus empleados, un 5% a la alta dirección. Cuanto más se invierte en desarrollo del liderazgo (la Créme-de-la-créme de la formación y el desarrollo) menos contento se está con el mismo (menos del 7% de confianza). En la guerra por el talento hay cuatro megatendencias: una epidemia de “desenganche” (según Right Management, 19% de empleados satisfechos, con un coste de 400.000 M $ anuales en EE UU), de empleados pasivos (al 60% de los usuarios de LinkedIn -450 M de personas- les gustaría cambiar de empleo, pero sólo el 25% se mueve activamente en esa línea), de auto-empleo (40% de los profesionales en 2020) y de emprendedores (como sabes, el 90% de ellos fracasan).
¿Cómo definir el Talento? No es un fenómeno simple, no se puede observar directamente, se confunde con frecuencia, no es fruto del azar ni completamente predecible. Hay cuatro reglas: la del 20/80 (Pareto), unos pocos vitales y muchos triviales (Platón hablaba de ciudadanos de oro, plata y bronce), la del rendimiento máximo (si uno lo conociera y lo pudiera medir), la del desempeño sin esfuerzo (en ‘Fueras de serie’, Malcolm Gladwell habla del logro como “talento más preparación”) y la de “la personalidad en el lugar adecuado”.
¿Cómo medimos el talento? ¿Desde el desempeño (con frecuencia mal valorado por la política en las organizaciones)? ¿Desde el rendimiento del pasado? (en menos del 30% los logros pasados predicen alto potencial). Tomás Chamorro llama a los ingredientes del Talento RAW (materia prima, en inglés): Rewarding (ha de ser gratificante, te ha de gustar), Able (capaz, el expertise) y Willing (el deseo, las cosas del querer). Las tesis del libro son coherentes con los componentes del Talento (Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado) que solemos utilizar.
Herramientas de identificación del Talento: Entrevistas laborales (cuando se hacen profesionalmente), Assesment centers, Test de Inteligencia, valoración de la personalidad y otras herramientas de “vieja escuela”: Biodata, CV, 360º, SJT (pruebas de juicios situacionales).
“Enganchar” al Talento. El concepto de “engagement” no es enteramente nuevo (procede del “job satisfaction”). Como dice el autor, “todo el mundo quiere lo mismo, excepto los que no”. El Modelo Socio-analítico de valores, intereses y motivos incluye tres grandes intereses, con diez valores y sendos drivers. El primer gran interés es “salir adelante” (getting ahead), con los valores de reconocimiento (como ejemplo, Mourinho), poder (Putin) y comercio (Jeff Bezos, fundador de Amazon). El segundo interés, “llevarse bien” (getting along), con los valores de hedonismo (Berlusconi), afiliación (Oprah Winfrey), altruismo (el Papa Francisco) y tradición (Gordon Ramsey). El tercer gran interés es “encontrar un sentido” (finding meaning), con los valores de seguridad (Lee Kuan Yew fundador de Singapur), estética (Richard Branson) y ciencia (Sergey Brin y Larry Page, fundadores de Google). La cultura corporativa es esencial. El “engagement” es un concepto introducido por el sociólogo estadounidense William Kahn hace 25 años. Contrariamente a lo que se suele pensar, se consigue no sólo con líderes empáticos, sino con un alto nivel de exigencia (Alejandro Magno, Ulises S. Grant, Alex Ferguson, Pat Riley).
Desarrollar el Talento. Las personas pueden cambiar en inteligencia, en personalidad (no está “grabada en piedra”, pero tampoco es maleable), principalmente a través del coaching (una industria que genera 2.000 M $, el doble que hace 10 años). Un proceso profesional puede ayudar a elevar la inteligencia emocional un 25%, que es mucho. El número de coaches ejecutivos ha pasado en los EE UU de 10.000 hace 15 años a 100.000 ahora. En GB, de 1.500 a los 25.000 actuales. Para los profesionales valiosos “en riesgo de descarrillar”, los altos potenciales, los recién promovidos o los expatriados, el coaching resulta esencial. Debe ser un coaching de “fortalezas”, con autoconsciencia y buena reputación.
El lado oscuro del Talento. El positivo predice el potencial; el negativo es lo contrario. Narcisismo y megalomanía, psicópatas y depredadores sociales, maquiavélicos. El Modelo HOGAN establece 11 “descarriladores” que alejan, luchan o movilizan hacia las personas (son las “disposiciones disfuncionales” de Karen Horney). El lado oscuro del Liderazgo va en la misma línea.
El futuro del Talento. Con la mentalidad de los milenials, las competencias del futuro y la economía de la reputación (intangibles), el Talento será cada vez más importante y los empleos, más VUCA. Tomás Chamorro-Premuzic nos recuerda la importancia de cualidades como la Curiosidad, la Autoconsciencia y la Iniciativa emprendedora (creatividad, oportunidad, la proactividad, la visión de futuro). Frente a las herramientas antiguas (auto-informes, Biodata, del supervisor, tests, entrevistas, CVs, 360º), las nuevas: social media analytics, big data, gamificación, entrevistas digitales, redes sociales profesionales (LinkedIn), reputación de multiples fuentes.
En los pensamientos finales, el autor pone el ejemplo de Messi (criado en La Masía), considera que la mayor parte de la gente posee menos talento del que cree y que la felicidad “está sobrevalorada”. Estamos en una era “obsesionada con el Talento”. Por algo será.
Un texto muy interesante, científico, en vanguardia. Considero que Hogan es posee algunas de las herramientas más valiosas para medir la personalidad, detectar el potencial y gestionar lo más objetivamente posible el talento. Gracias, Tomás, por tus aportaciones.

El tema de hoy es de Frank Sinatra, ‘The best of everything’ www.youtube.com/watch?v=FNUGW_M-xbU “I hope you get the best of everything”.                                    

sábado, 20 de enero de 2018

Cultivar la Compasión, más allá de la Empatía


Ayer por la tarde fui a ver con Zoe ‘El instante más oscuro’ (Darkest Hour) de Joe Wright (2017). Guión de Anthony McCarten (basado en su propio ensayo) y una interpretación de Óscar de Gary Oldman (el maquillaje de Kazuhiro Tsuji es impresionante). Una peli imprescindible para quienes nos apasiona el Liderazgo. Puedes comprobar el estilo visual de este director británico en ‘Orgullo y prejuicio’ (2005), ‘Expiación. Más allá de la pasión’ (2007), ‘El solista’ (2009), ‘Hanna’ (2011) y ‘Anna Karenina’ (2012). 
La película se centra en los días que van desde el nombramiento de Winston Churchill (1874-1965) como primer ministro (mayo de 1940) hasta Dunkerque (4 junio de 1940: se evacuaron 338.226 soldados aliados en la operación Dynamo y 141.171 en la operación Aniel; los nazis hicieron 100.000 prisioneros). Me ha hecho pensar especialmente en el papel de su esposa, Clementine (1885-1977) (el tándem es la unidad mínima de Liderazgo) y en el contacto previo con el pueblo inglés de su famoso discurso ‘Lucharemos en las playas’ (al Parlamento, 4 de junio de 1940): www.lasegundaguerra.com/viewtopic.php?t=8828 Es su segundo gran discurso, inspirador, tras el de ‘Sangre, Sudor y Lágrimas’ (13 de mayo). Y el hecho de que el líder primero escuche atentamente a las bases (como lo hizo Enrique V de Inglaterra la noche previa a la batalla de Agincourt, según la obra de Shakespeare). En tiempos híperVUCA, el “movimiento” Agincourt” (el hecho de que el/la CEO se reúna periódicamente con un pequeño grupo de sus empleados de primera línea, para tomar un café y escucharles) resulta más importante que nunca.
Churchill es un personaje fascinante. ‘El instante más oscuro’ se complementa con otra reciente, ‘Churchill’ (Jonathan Teplitzky, 2017), que he comentado en este blog. Sir Winston acertó con Dunkerque y se equivocaba contra el desembarco de Normandía. En 1945, 5 años después, con los estadounidenses en la contienda, el poder ya no estaba en sus manos. Sigo pensando que “el factor Churchill” sigue siendo esencial en el Liderazgo.
He estado leyendo ‘The Compassionate’ Achiever’ (El Triunfador Compasivo) del Dr. Christopher L. Kukk. Gracias, Diana, por la recomendación y el préstamo.
Christopher Kukk es profesor de ciencia política y social en la West Connecticut State University y director del Centro por la Compasión, Creatividad e Innovación.
“La gente compasiva acaba en la cima… juntos”, nos enseña el autor. No sólo es cualidad de las buenas personas, sino que la compasión predice el éxito. “Cuando practicamos la amabilidad, somos los primeros que la aprovechamos” (Rumi). Charles Darwin ya lo anticipó (fue Herbert Spencer, y no Darwin, quien declaró “la supervivencia de los más aptos”). Edward O. Wilson (de quien la Dra. Leonor Gallardo y un servidor hablamos en ‘Los Mosqueteros de Guardiola’) ha demostrado las ventajas únicas de la cooperación en los insectos (“superorganismos”). El científico social James Q. Wilson (El sentido moral) considera a la compasión nuclear para la humanidad. La antropóloga Karen Strier (cuyo trabajo se ha comparado a Jane Goodall o Diane Fossey) la conecta con la flexibilidad, la tolerancia, la cooperación y el afecto. El neurocientífico Leonardo Christov-Moore ha demostrado que nuestro cerebro está dirigido para colaborar y que el egoísmo es una anomalía. Paul Zak (La molécula moral) nos habla de ‘Oxytocin’ (la oxitocina) como hormona ligada al cariño, la empatía y el altruismo. Stephen Porges, psicólogo y fisiólogo, llama al nervio vago, “el nervio de la compasión”. Psicólogas como Datchner Keltner y Nancy Eisenberg han llegado a conclusiones similares.
La compasión nos lleva al éxito (Kahtleen Vohs, Universidad de Minnesota), al desarrollo económico (Mariano Grondona: “Sólo nuestros valores intrínsecos son inagotables”), a mayor autoestima y mejor salud (Rachel Piheri, Johns Hopkins University y Kathleen Lawler, Universidad de Tenesse), a mayor resiliencia (Jerilyn Roos), a un entorno más feliz y productivo (Sigal Barsade, Wharton y Olivia O’Neill, George Mason University: la compasión provoca el triple de fidelización del talento, 1’7 mayor satisfacción y 1’4 mayor engagement, porque le da mayor sentido al empleo), mayor rendimiento académico (Columbia University, 2015; un ROI del 1.100%) y refuerza la salud politica, cívica y económica de las comunidades humanas (Paul Zak, Claremont University).
¿Por qué está menguando la compasión? Porque mucha gente no es consciente de sus beneficios (el individualismo cotiza al alza, desgraciadamente), porque se percibe como una debilidad y no como una fortaleza, porque muchos creen que no se puede aprender. Se puede y debe desarrollar, cultivar la compasión.
“No hacer nada por los demás es no hacer nada por nosotr@s mism@s” (Horace Mann). Christopher Kukk nos propone un programa en cuatro pasos, LUCA, para cultivar la compasión:
- Listen (Escuchar para aprender sobre el problema u oportunidad de mejora).
- Understand (Comprender para saber qué opciones pueden ayudar).
- Connect (Conectar con las habilidades necesarias).
- Act (Actuar para resolver el problema y mejorar).
“Hay una solución compasiva para cada problema”.
La mayoría de nosotr@s oye, pero no escucha atentamente. Para ello, tres habilidades: Centrar la atención con el TAR (en inglés, Pensar, Actuar, Revisar), Saber cuándo y dónde preguntar (mayéutica, “Juzga a una persona por sus preguntas y no por sus respuestas”, Voltaire) y Descubrir el significado del silencio (abrazarlo, interpretarlo, observar la comunicación no verbal, la presencia).
En la comprensión hay otras tres capacidades valiosas: Reconocer la mentalidad (“mindset”) de la otra persona a la que tratas de ayudar, Desarrollar nuestra inteligencia emocional para fortalecer la comprensión y Generar conexiones entre las personas, los datos y las ideas para alcanzar nuevos retos.
Respecto a la mentalidad, el autor aplica las tres posibles respuestas del cerebro reptiliano al miedo, al estrés, a la ansiedad (lucha, bloqueo o huida) a nuestras mentalidades: Los “conocenautas” (knownauts), que vuelan hacia la información (se les ayuda preguntando), los “amurallados” (knoxers, por Fort Knox), que se defienden contra la nueva información desde su “mentalidad fija” (Carol Dweck), que se les ayuda incorporando nueva información a su punto de vista, y los “congelados” (kneers), que se bloquean ante nueva información (se les ayuda elevando su autoconfianza). Interesante tipología la de las tres respuestas de nuestro cerebro instintivo, el más primitivo, y cómo actuar desde la compasión.
Para desarrollar la inteligencia emocional, ya sabes: reconocer nuestras emociones, gestionarlas adecuadamente, auto-motivarnos (me ha recordado el libro ‘Atrévete a motivarte’ de Jorge Carretero con un servidor), gestionar las relaciones y reconocer las emociones en l@s demás. Los cinco dominios de la Inteligencia Emocional en la práctica.
Esencial la diferencia entre Empatía y Compasión, porque no son realmente sinónimos. Empatizar es sentir la misma emoción que la otra persona; Compasión es la amabilidad con el otro. Es interesante comprobar que nuestro cerebro tiene muy clara la diferencia, porque en la compasión activa las mismas áreas que en el amor; en la empatía, las mismas áreas que el dolor. Para salir de la “fatiga de la empatía” y entrar en el “brío de la compasión”, Kukk nos recomienda pasear, leer, imaginar y por supuesto escuchar (como hicieron Churchill y Enrique V, como hacen tod@s l@s grandes líderes).
Para conectar, convertir los datos en conceptos y las relaciones en redes. “Nuestro cerebro depende de las conexiones para salir adelante” (Olaf Sporns, ‘El futuro del cerebro’). Hemos de abrazar las “conexiones contraintuitivas”: la paradoja de Parrondo (jugar alternativamente a dos juegos con alta probabilidad de perder nos lleva a una expectativa ganadora). Contamos con el poder de las redes sociales. Para ser un/a “conector/a” (Malcolm Gladwell), el autor nos sugiere destapar nuestro potencial, expandir nuestros retos, elevar nuestra perspectiva (“creen porque creen que pueden”, Virgilio). Recuerda los nombres de las personas, lo que piensan (más que sus atributos físicos) y lo que las hace únicas. Coopera desde la escucha, una zona psicológica segura y el beneficio mutuo. Expresa Gratitud. Evita expectativas (l@s líderes-coaches entrenan, no dirigen; desarrollan, no utilizan a las personas; dan crédito a los demás, no se lo quitan; dicen “vamos”, no “ve”. Un equipo compasivo es sinérgico, innovador y ganador, porque busca constantemente oportunidades y se maneja en un lenguaje positivo.
Actuar para resolver (mi admirado Fernando Botella lo llamaría ‘Factor H’, el de Hacer): Superar los miedos, Desarrollar la responsabilidad y la resiliencia, Practica el zazen (“arte de no hacer”).
La valentía para superar el miedo: diálogo interno como le hablarías a tus mejores amig@s, encuentra un “mantra poderoso” (una frase que te/os active), habla contigo no como “yo” sino con tu nombre de pila (reduce la ansiedad, Ethan Kross, Universidad de Michigan), media. Edúcate desde las preguntas. Sé optimista inteligente (el mejor predictor del éxito, según Albert Bandura, son las creencias sobre el mismo; Sophia Chon, de la Universidad Nacional de Taiwan, ha demostrado que el optimismo que funciona no es el idealista, sino el realista: poner atención, superar obstáculos). Aprende del error (no lo conviertas en fracaso). Y por supuesto, emplea tu talento con otras personas: coordinación, colaboración, “espacio negativo” (Pagan Kennedy, ‘Inventología’): un lugar donde se comparten las ideas, desde la humildad y la vulnerabilidad; un ABCD (Above and Beyond Call of Duty, más allá del deber).
Para elevar la resiliencia, Kukk nos propone estar con gente que cree en nosotr@s, reír más, ser más adaptables, hacer una cosa cada vez, tomar la colina y seguir avanzando, encontrar el valor intrínseco en lo que hacemos.
“No hacer” (nondoing): “La manera de hacer es ser” (Lao Tse). Se practica desde la calma, usando nuestras emociones, vagabundeando, siendo pacientes. Lo más difícil es aguantar.
Finalmente, el “efecto onda” (Ripple Effect): establecer una comunidad de aprendices, desde un liderazgo valiente. “Ilumina, y la oscuridad desaparecerá” (Erasmo de Rotterdam). No confundamos “One”, “Own” y “Won” (ser los primeros, poseer y ganar). Somos seres sociales (zoon politikon, Aristóteles) cuya virtud (areté, nuestro potencial) sólo puede alcanzarse socialmente.
Un libro muy valioso éste del @DrChrisKukk. La compasión, de la que el budismo ha hecho concepto central (todo ser vivo merece la piedad cuidadosa, la solidaridad), presente en el cristianismo (el buen samaritano), Aristóteles (ayudar al que sufre sin merecerlo), quijotesco (el “spanish shame”, opuesto al “Shadenfreude” en alemán, la alegría por la desgracia ajena), olvidado por el capitalismo salvaje. Esencial en esta nueva era, en el Talentismo. Me imagino que la semana que viene en Davos, en esa voluntad de generar un futuro compartido desde una sociedad fracturada, estará muy presente.
Arancha Merino, autora de ‘Haz que cada mañana salga el sol’, nos regala en su blog: “La compasión va mucho más allá de la empatía. No sólo es situarse en el lugar del otro, sino además solidarizarse con sus luchas interiores. Es desear que el otro esté libre de sufrimiento. Para ser compasivo es preciso no juzgar, y responder de una manera comprensiva. Es ese hombro amigo que te va a acompañar, cálido y cercano, sin pedirte explicaciones, sin darte consejos que en esos momentos no necesitas, sin opinar. Practicarla ayuda en nuestras relaciones, pero lo que es más importante, nos sosiega y serena la mente. El camino más eficaz para ejercerla con los demás comienza aceptando nuestras propias singularidades. Si soy capaz de criticarme por ser despistada y perder las llaves o las gafas o el paraguas, seré más comprensiva con las personas distraídas, evitando criticarlas.
Es sano y beneficioso ejercitar la compasión, pero ¿qué pasa con nosotros?, ¿quién va a ser compasivo con nosotros? Pues nosotros mismos. Esta es la autocompasión, que consiste en darnos cariño y amistad. Aceptarnos como somos, en lo bueno y en lo malo, interiorizando mensajes motivadores que nos impulsen. Evitar enjuiciarnos y sustituir la intransigencia por tolerancia y comprensión. Es muy diferente lamentarse: “estoy gorda como una vaca, no soporto mi cuerpo” que sincerarse: “acepto mi cuerpo, voy a tratarle con cariño y cuidarle porque quiero que esté sano y libre de toxinas”. Normalmente cuando estamos decaídos y nos encontramos mal tendemos al autocastigo y a la autocrítica: “seré estúpido”, “estas cosas sólo me pasan a mí”, “soy un completo inútil”. Gracias, Arancha, por estas reflexiones y consejos.
La canción de hoy (no la conocía hasta ayer), ‘Goodbye Lover’ de James Blunt: www.youtube.com/watch?v=UOtSOOfjAfE Un sentimiento de arrepentimiento.

viernes, 19 de enero de 2018

Transformar las Organizaciones desde la EX (Employee Experience).


Anoche disfruté tanto de la presentación del nuevo libro de Silvia Leal, ‘No te vas a morir’ (gracias, Silvia, por la invitación) como de la cena posterior con amigos que han venido a Fitur. Entre las más gratas novedades de la Feria, la web Tur43 (www.tur43.com) de información y noticias sobre el turismo profesional. atención a la iniciativa “Spain through its wineries”, de 31 compañías vitivinícolas de distintas denominaciones de origen en Galicia, La Rioja, Andalucía, etc. Atracción turística a través de tres pilares: sostenibilidad, desestacionalización y desarrollo rural.
En el número de enero de ORH (Observatorio de Recursos Humanos) podemos leer ‘Creando organizaciones transformadoras’, un valioso resumen de la 5ª edición del Espacio Factor Humà, con las aportaciones de la experta en marketing Txell Costa (“fichajes y gestión de equipos con alma”, en la que habló del Retorno de la Emoción), Jaume Gurt (“Tres claves para reinventar las organizaciones”: autogestión, plenitud y propósito), María Mateu (Hospital Clínic) y María Rodríguez (Ajuntament de Barcelona): “Proyectos transformadores: de las antiguas recetas a la acción”, la experta en la industria de la automoción Esther Sánchez (“Organizaciones mudas”), el antropólogo social Ángel Arenas (“Saca el poeta que llevas dentro”) y el experto en innovación Franc Ponti (“Design Thinking”).
Elena Méndez y Raquel Calleja describen la “Employee Experience como “un viaje con los zapatos de nuestros empleados”. Estamos viviendo una evolución desde la economía agraria (materias primas) a la industrial (fabricación de bienes) a la economía de servicios (la entrega) a la economía de experiencias (tomar un café en Starbucks). Su “Employee Journey Map” ofrece el ciclo de vida de Encontrar, Entrar, Crecer, Consolidar, Cambiar, y Salir. Un EJM con “touchpoints” o “momentos de la verdad”. Las autoras explican las EVP (Propuestas de Valor al Empleado) de L’Oreal, Netflix y Southwest y sugieren como casos prácticos de EX Ferrovial, Liberty Seguros y BBVA.
“Hablemos de Liderazgo” nos propone Julieta Balart, desde las 3 C de Consciencia, Coherencia y Compromiso. Su modelo de Liderazgo Eficaz incluye 9 claves: Lidia con la soledad, Integra la diversidad, Desarrolla a tus colaboradores, Entusiasma e ilusiona, Reconoce los logros de tu equipo, Acompaña en el terreno, Zambúllete en la toma de decisiones, Gestiona el cambio, Organízate y da ejemplos. Sergi Riu se refiere a la absentismo, que supone un coste de más de 11.000 M € en España: “Cuando culpas a otros renuncias a tu poder para cambiar”. La empresa es la que crea el ecosistema.
“El 40% de la valoración del desempeño en banca se corresponde con la gestión por competencias” (Marina Martín, Noelia del Brío, Accenture). La Flexibilidad, “no como favor al empleado” (Nuria Chinchilla), sino como rasgo cultural. Las compañías certificadas como Top Employers, ofrecen en un 79% de los casos horario flexible, en un 75% teletrabajo, en un 61% “tiempo por tiempo”, en un 55% permisos especiales, en un 50% teletrabajo, en un 43% trabajo adaptado al calendario escolar… La flexibilidad está en el podio de la atracción profesional (estudio de ManpowerGroup 2017, opinión de 14.000 profesionales en 19 países) y forma parte del ADN de la empresa desde el reclutamiento y “seducción” a la desvinculación (Liderazgo de Posicionamiento de Carrera).
En el apartado ‘VUCA Talent’, un servidor se refiere a la elección de las empresas entre Learnability o Digiticidio. El Talento como acto valorativo, de puesta en valor. La Learnability (Aprendibilidad) dentro del “Imán de Talento”, en plena “Skills Revolution” (Revolución de las competencias), en la responsabilidad del Líder Digital, a lo largo de toda la Experiencia de Talento (TX) y teniendo en cuenta el Ecosistema Híbrido de Talento (equidad de género, de generaciones, de automatización y humanismo). Sí, el Talento que no se aprecia se deprecia… exponencialmente (el cerebro humano está acostumbrado a pensar en términos lineales, no exponenciales).
Mi gratitud a Maite Saénz, Susana Paredes, Nacho Torres y todo el equipo de ORH por una revista tan completa. Y a SEAT, Colectivos VIP, Valencia Brilla, LIDL, Amadeus y DKV por sus premios como empresas saludables (es significativo que el de “Healthy leader” ha quedado desierto).

El tema de hoy, de Lady Antebellum: www.youtube.com/watch?v=eM213aMKTHg ‘Need you now’.        

jueves, 18 de enero de 2018

Cuándo fiarte de tu Intuición, para tomar mejores decisiones


Vuelo Barcelona-Madrid a las 7 de la mañana. Reconocimiento médico en la Talent Tower y reuniones de proyectos sobre Modelo de Liderazgo propio, valoración de talento y LPC (Liderazgo de Posicionamiento de Carrera, la reinvención del antiguo Outplacement). Almuerzo con la dirección de una de las más prestigiosas escuelas de negocio, sesión de coaching estratégico con el DG de una de las principales entidades financieras y presentación del nuevo libro de nuestra amiga Silvia Leal, ‘No te vas a morir’.  Mi gratitud a tod@s vosotr@s.
Y muchas gracias a tod@s l@s que habéis comentado el programa ‘El Liderazgo de Cubeiro’ en el programa de RNE ‘La observadora’ que dirige Teresa Viejo: www.rtve.es/alacarta/audios/la-observadora/ Da gusto cuando una de las periodistas con más talento de nuestro país disfruta con lo que hace y se compromete a la tarea. Gracias a Teresa y a todo su equipo.
¿Hasta qué punto podemos confiar en nuestra intuición para tomar mejores decisiones? Al Pittampalli nos pone al día en la web de Psycholgy Today sobre lo que la ciencia sabe hoy al respecto. www.psychologytoday.com/blog/are-you-persuadable/201711/when-should-you-trust-your-gut-heres-what-the-science-says
Al parecer, los seres humanos tenemos algo similar a lo que en ‘Terminator’ (1984) utilizaba Arnold Schwarzenegger: una cámara ocular que descifraba personas, cosas y situaciones. Tenemos una enorme capacidad de escanear y de detectar pautas. Gary Klein, en su libro ‘Fuentes del poder’ (MIT, edición del 30º aniversario, 2017) analiza cuatro tipos de información:
1. Claves relevantes: de los millones de piezas de información que recibimos, lo que puede ser más importante.
2. Expectativas: en términos de interrupción, conversación y pregunta.
3. Objetivos plausibles.
4. Acciones habituales.
Evidentemente, estos cuatro tipos conectan con la definición de Talento según José Antonio Marina: la inteligencia que elige bien las metas (3), maneja la información (1), gestiona las emociones (2) y practica las virtudes de la acción (4). Es lo que el premio Nobel Daniel Kahneman llama “sistema 1” (más rápido que el sistema 2).
Los mencionados Kahneman y Klein publicaron juntos el texto definitivo sobre el tema, ‘las condiciones de la sabiduría intuitiva’ (American Psychology, septiembre de 2009): www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/19739881 “La experiencia subjetiva no es un indicador de la exactitud del juicio”.
La Intuición proviene del reconocimiento de pautas. Cuando nos preguntan “2+2”, intuitivamente contestamos “4”; si “animal de cuello largo”, “jirafa”; o si nuestra pareja dice “tenemos que hablar” nos ponemos en lo peor. Todo ello, fruto del aprendizaje, de la experiencia.  “Para que nos fiemos de nuestra intuición, necesitamos tener suficiente práctica. Nuestras intuiciones son tan buenas como la base de datos de pautas que hemos incorporado”. Las personas intuitivas poseen una “base de datos” interna robusta y refinada. 
Al Pittampalli nos pone como ejemplos los profesionales del póker con más de 10 años de experiencia (prueba y error, 10.000 horas) frente a los neófitos. “Tan importante es la cantidad de práctica como su calidad”. Es lo que llamamos “práctica deliberada”, que no es simplemente repetición, sino mejora constante. El ajuste es esencial para depurar las pautas. Por ello hemos de aprender (rápidamente) de los errores. 
El tercer elemento, además de la cantidad (diez años) y la calidad de la práctica (práctica deliberada), es el entorno. Kahneman y Klein lo llaman contexto “de alta validez” (high validity), que se puede predecir porque hacia cierta repetición. En un mundo híperVUCA, esto no es tan fácil.
En consecuencia, las dos preguntas que nos hemos de hacer respecto a la intuición y nuestras decisiones es: ¿tengo suficiente experiencia (práctica)?, ¿se trata de un entorno de cierta validez? Porque “la intuición es un proceso muy sofisticado”. Una brújula muy valiosa.
AlPitt nos propone un webinar gratuito para avanzar en la intuición: https://alpitt.lpages.co/watch-when-should-you-trust-your-gut/ 20’ muy útiles.
Leeré su libro ‘Fácil de convencer. Cómo los grandes líderes cambian de opinión para cambiar el mundo’ (2016). Además de ser persuasivos (influyentes), seamos “persuadables” (fáciles de convencer). Flexibilidad en la Learnability.
Mi gratitud a AlPitt, Klein y Kahneman por esta base científica. Es importante conocer el valor de la intuición.

La canción de hoy (escuchada esta mañana a las 5,30 horas, camino al aeropuerto) es ‘Hey Dj’ de Yandel (2017) www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/19739881 Premio “Tu Mundo” a la mejor canción comieza-fiestas.