Ayer, comienzo de un proceso de Coaching
estratégico que se inicia presencialmente y continuará en los próximos meses a
través de Skype, conectando nuestro país con el África subsahariana. La labor
que realiza este directivo es esencial para la subsistencia de los ciudadanos
de allí. Y hoy, sesiones con directivos clientes para hablar y trabajar el
Liderazgo en el VUCA World. Mi graitud a tod@s ell@s.
He estado leyendo ‘Coaching de Equipos’ de
César Piqueras y Enric Arola (cofundadores de Global Leaders), con prólogo de
Nekane Rodríguez de Galarza. Un libro que aporta metodología y reflexión en
algo tan importante como la transformación de un grupo humano en un equipo de alto
rendimiento.
César y Enric comparten con los lectores
distintas metodologías, lo que ellos llaman “bocados de realidad” (ejemplos
reales con equipos), dinámicas de grupo, habilidades y actitud del coach,
profundizando en el aprendizaje (ejercicios), precauciones y hojas-resumen tras
cada capítulo.
Los autores consideran que el objetivo
principal del coaching de equipos es “conseguir que el equipo sea más
consciente de sí mismo”. Porque “de esta forma, el equipo realizará las
acciones que considera oportunas para su futuro”. César y Enric exponen,
acertadamente, que el coaching de equipos no es un coaching grupal. La
diferencia está en el fin (común, en el caso de un equipo; individual, en el de
un grupo) y la responsabilidad (compartida, en un equipo; propia, en un grupo).
Me gustaría añadir que también hay diferencia en el resultado: los equipos
obtienen sinergias y los grupos (cuando no son equipos), no. Por ello, un
Equipo (que es, por definición, de alto rendimiento, en el que la suma es mayor
que cada integrante por separado), no puede improvisarse.
Respecto al Liderazgo del Equipo, los autores
comparten el modelo de Goleman, Boyatzis y McKee (estilos autoritario,
democrático, afiliativo, timonel, coaching y visionario). En las fases del
equipo, utilizan la metodología de Bruce Tuckman: Constitución, Conflicto,
Normalización, Ejecución y Terminación. Respecto al ciclo de experiencia,
aportan el modelo de Harmon y Zinker: Sensibilización, Toma de conciencia,
Energetización, Acción, Contacto, Satisfacción y Retirada. También nos
recuerdan las cinco disfunciones de los equipos de Patrick Lencioni: Ausencia
de confianza, evitación del conflicto, falta de compromiso, evitar responsabilidades
y falta de atención a los resultados. Sobre la evolución del equipo, el Cuadro
de Mando Integral de Norton y Kaplan. De Geert Hofstede, las cinco dimensiones
culturales. Y de Meredith Belbin, los roles en el equipo: mentales (cerebro,
especialista y monitor-evaluador), de acción (impulsor, implementador,
finalizador) y sociales (cohesionador, investigador de recursos, coordinador).
Un libro interesante y útil para profundizar
en el Coaching de Equipo (prefiero en singular).
Mi gratitud y admiración al difunto Richard
Hackman, que falleció de cáncer de pulmón en enero de 2013. Fue profesor de
Harvard y anteriormente de Yale y escribió varios libros sobre Equipos.
Para saber si formas parte de un Equipo de
Alto Rendimiento, te propongo que respondas a las siguientes preguntas:
- ¿Tiene tu equipo un diagnóstico completo de
cómo son las cosas y cómo deberían ser?
- ¿Dispone tu equipo de misión, visión de
futuro y valores (del propio equipo, no de la organización?
- ¿Analiza y mide tu equipo la diversidad
visible, tangible e intangible (por ejemplo, de estilos de aprendizaje o de
diversigrama)?
- ¿Sigue tu equipo un proceso abierto de
debate y, una vez tomada la decisión, un proceso cerrado de ejecución?
- ¿Sabe tu equipo las pautas que generan y que
minan la confianza entre sus integrantes?
- ¿Cuenta tu equipo con reglas de compromiso
seguidas por todos sus miembros?
- ¿Aprende tu equipo de las situaciones
adversas?
- ¿Tiene tu equipo un plan de acción paso a
paso con el que ejecutar su estrategia?
Por cada respuesta negativa, quítate a tu
equipo un 10% de rendimiento. Si todas las contestaciones lo son, tu equipo
está apenas al 20% de su rendimiento.
Sí, los equipos no se improvisan.