Hoy sábado, libro importante: ‘La nueva fórmula
del trabajo’ (‘Work rules!’ en el original inglés) de Laszlo Bock, VP senior de
gestión de personas de Google. Laszlo, que nació en 1972 en la Rumanía de Nicolae
Ceacescu, ha trabajado en RRHH en McKinsey y General Electric. Google ha sido
reconocida por distintas instituciones como “la mejor empresa para trabajar”.
En 2010, Bock fue elegido “Ejecutivo de RRHH del año” por la revista ‘Human
Resources Executive’.
Esta voluminosa obra (468 páginas) rompe hasta 14
mitos:
1. Para llegar a ser un fundador: Que cada uno se
considere como tal (la importancia crucial de la libertad) y actuar en
consecuencia. Piensa en qué quieres que sea y qué quiere que signifique (los
dos fundadores de Google tienen “mentalidad Montessori”).
2. Para crear una gran Cultura: pensar en el
trabajo (ya sabes que es mejor el término ‘empleo’) como en una vocación y
conceder a las personas más confianza, libertad y autoridad que la que te
resulte tranquilizador. Si no estás
nervios@ es que no has dado suficiente. “La cultura se merienda a la
estrategia”. La misión de Google (“organizar la información y hacerla
universalmente accesible y útil”) es la piedra angular de su cultura. Una
Cultura sólida –que se pone a prueba- es esencial para el éxito.
3. Para contratar talento: invertir de verdad y
apostar, con tiempo, por l@s mejores, personas que son mejores que tú en algún
aspecto significativo; no permitir a los directivos tomar decisiones sobre sus
propios equipos. “Resulta casi imposible contratar a una persona de rendimiento
medio y convertirlo en una estrella mediante la formación”.
4. Para encontrar candidatos excepcionales: conseguir
las mejores referencias, siendo extraordinariamente precis@ en describir qué se
está buscando, hacer de la contratación un trabajo de tod@s, no temer probar
locuras para atraer la atención de l@s mejores. La Universidad de Harvard es 25
veces más fácil de acceder que Google.
5. Para seleccionar nuevos empleados: establecer
un elevado listón de calidad, encontrar los propios candidatos, evaluarlos lo
más objetivamente posible, ofrecer una razón poderosa para entrar en la
empresa. “No confíes en tu instinto”. Hunter y Schmidt (1998) demostraron,
analizando 18 técnicas de evaluación, que las no estructuradas no predicen el
rendimiento. Las mejores son la prueba de trabajo (29%), las de capacidad
cognitiva y las entrevistas estructuradas –conductuales y situacionales (26%).
Lo mejor, una combinación de las tres. “Nunca transijas con la calidad (de
contratación)”.
6. Para practicar el “empowerment”: eliminar los
símbolos de estatus, tomar decisiones basadas en datos y no en meras opiniones
(“nada de política”), encontrar la forma en que las personas conformen
adecuadamente su empleo, mantener altas expectativas. “Googlegeist”, el
espíritu de Google. “La microgestión es una mala gestión”.
7. Para la gestión del desempeño (esto que tiene
tan mala fama), establecer metas de forma correcta, obtener comentarios de
colegas, utilizar un proceso de calibración para afinar las evaluaciones,
separar las conversaciones ligadas a la retribución (motivación extrínseca) a
las de desarrollo profesional (motivación intrínseca, crecer).
8. Para gestionar las dos colas (máximos y
mínimos): examinar bajo el microscopio a l@s mejores, utiliza encuentras y
listas de comprobación, animar a la gente a mejorar, dar ejemplo compartiendo y
aplicando los comentarios recibidos. Los 8 atributos de l@s mejores directiv@s
(Proyecto Oxígeno) son: ser un/a buen/a coach, dar poder al equipo y no
mocrogestionar, expresar interés/preocupación por el éxito y bienestar de los
miembros del equipo, ser muy prodcutiv@/orientad@ a resultados, ser un/a buen/a
comunicador/a (escuchar, explicar), ayudar al equipo en su desarrollo
profesional, tener una visión/estrategia clara para el equipo, estar dotad@ de
competencias técnicas esenciales para el equipo. Hace falta una lista de comprobación.
10. Para ser una “learning organization”
(institución de aprendizaje): establecer una práctica deliberada, a través de
lecciones fácilmente asimilables con feedback claro y que se repitan hasta ser
hábitos, hacer que l@s mejores profesionales enseñen, invertir solo en cursos
que demuestren cambios en las conductas de las personas. EEUU gasta al año
156.200 M $ en formación, más que el PIB de 135 países; la mayor parte es
derroche.
11. Para pagar injustamente (sí, injustamente):
introducir grandes variaciones en el sueldo, celebrar el logro y no la gratificación,
facilitar “la expansión del amor”, recompensar los “fracasos bien concebidos”.
Recuerda a Aristóteles (esto es mío, no de Laszlo: “equidad es tratamiento
desigual de situaciones desiguales”. Él dice: “Ser justo es pagar por lo que
cada uno aporta”.
12. Para conseguir eficiencia, sentido de
comunidad e innovación: hacer la vida fácil a los empleados (por ejemplo el
curso “optimiza tu vida” o el mindfulness), encontrar formas de decir sí,
ayudar cuando haga falta (por ejemplo a los neogooglers).
13. Para mejorar la salud, la riqueza y la
felicidad: reconocer la diferencia entre lo que es y lo que debería ser,
realizar montones de pequeños experimentos, orientar y no obligar.
14. Para no fastidiarla: admitir los errores y
ser transparentes al respecto, pedir consejo por todas partes, arreglar lo que
se rompa y encontrar la moraleja de cada error y difundirla.
Los mayores errores de Google (que también los ha
habido) son, según Laszlo, no valorar la transparencia, dar las cosas por
sentado, “la necia coherencia es la obsesión de las mentes ruines”, no valorar
a los “bichos raros”, poner pocos recursos en los productos clave, tratar de
complacer a todo el mundo todo el tiempo, no creer en la magia (la fe mueve
montañas).
El VP de gestión de personas de Google nos regala
un decálogo que resume su forma de hacer las cosas:
1.
Dale
sentido a tu trabajo
2.
Confía
en tu gente
3.
Contrata
únicamente a personas que sean mejores que tú
4.
No
confundas el desarrollo con la gestión del desempeño
5.
Pon
el foco en las dos colas (máximo y mínimo)
6.
Sé
frugal y generoso
7.
Paga
injustamente
8.
Da
algún empujoncito
9.
Gestiona
crecientemente las expectativas
10.Diviértete, vuelve al nº 1 y empieza de nuevo
Una de cal y otra de arena. Ayer viernes por la
tarde fuimos al cine, a ver ‘Nuestro último verano en Escocia’, escrita y
dirigida por Andy Hamilton y Guy Jerkin. La historia de una familia (padres
separados y discutiendo constantemente, tres hijos repipis) que marcha a
Escocia a celebrar el cumpleaños del abuelo. Una estupidez monumental. Ya sé
que la cartelera está especialmente floja, pero me agradecerás el consejo de saltártela
(las críticas son, en este caso, demasiado generosas: un notable en general
para una película suspensa).