Me encantan las
Islas Canarias. Más allá de su clima, que es maravilloso todo el año, de la
belleza de todo el archipiélago y de la exquisitez de su gastronomía, me
deslumbra el carácter tan sumamente acogedor de su gente. En menos de 24 horas,
entre Santa Cruz de Tenerife y Las Palmas de Gran Canaria, he podido
comprobarlo una vez más. Como vi ayer en un cártel, “a buena gente no nos gana
nadie”.
Ayer por la tarde,
conferencia en el Foro Nueva Economía, Nueva Empresa en el auditorio de la
Fundación Caja Canarias, organizado por la AED (Asociación Española de
Directivos). Un servidor presentó las claves para el crecimiento empresarial en
la era de las personas y Loles Sala, directora del Human Age Institute y de
Personas y Talento de ManpowerGroup expuso los fundamentos del HUAI, la mayor
iniciativa de Talento en España, de forma particularmente brillante: profunda,
didáctica y muy entretenida. Mi gratitud a Loles y al equipo directivo
de la AED en Canarias y de la Fundación: Andrés, David, Natalia.
Cuanto más VUCA sea este mundo, más necesidad de
Estrategia, a sabiendas de que la Ejecución es el 90% de la misma; más foco en
el Talento, el motor de transformación en este nueva era; más valor a la
adecuada selección (capacidad, compromiso, contexto); más importancia del
Liderazgo (el talento para influir en l@s demás); más coaching (del bueno) para
adquirir nuevos hábitos, una “segunda naturaleza”; más fidelización (ratio de
emociones positivas, tonicidad, sobre las negativas, tonicidad). Es un mundo
fascinante, paretiano, de compañías Top Employers en un océano de empresas cuya
esperanza de vida decrece y con calidad directiva a la baja.
Cena en el emblemático Hotel Mencey de la capital tinerfeña
con lo más granado de la dirección y el empresariado de la isla (CEOE, Cámara
de Comercio, etc). Gracias, Juan Antonio, por esta deliciosa velada en la que
hablamos de presente y futuro, del peso de la sociedad civil y, por supuesto,
de la necesidad de que el CD Tenerife ascienda de nuevo a primera división.
Nos han recogido en el Hotel a las 6,15 de la mañana para
tomar el vuelo a Gran Canaria. Conferencia de Loles Sala y un servidor en el
Hotel Santa Catalina de Las Palmas, de nuevo lleno, ante más de 150
profesionales. Me ha encantado volver a ver a mi buen amigo Juan Ferrer, el
mejor coach de Canarias, con quien colaboramos en proyectos de Right
Management.
Juan Ferrer me ha regalado su último libro, ‘Gestión del
Cambio’, con prólogo y prefacio de dos ilustres a los que quiero y admiro, Juan
Verde (que ha sido asesor de Barack Obama) y Almudena Eizaguirre (vicedecana de
la Universidad de Deusto, de la que me siento parte desde hace 17 años). En el
vuelo de Gran Canaria a Madrid he disfrutado de un texto que combina profunda
sabiduría (Juan Ferrer estuvo en la Harvard Kennedy School estudiando
desarrollo del Liderazgo con dos eminencias como Ronald Heifetz y Marty Linsky)
con la practicidad de un excelente consultor. En palabras de Ferrer: “Nadie
emborracha explicando el vino”.
Cinco bloques:
1. Aclarando
conceptos, en el que Juan distingue entre jefe (autoridad formal), gestor
(sea de recursos o de personas) y líder. gestor de personas no es igual a
líder. El/la líder es impulsor/a del cambio. “Si no hay cambio, no hay
liderazgo”. El gestor hace que la empresa funcione; el líder hace que la
empresa evolucione. Como ejemplo, Nelson Mandela, liderando desde el frente y
desde atrás. El cambio tiene cinco características: es constante, disruptivo
(cisnes negros), exponencial, requiere de retos adaptativos (un contexto nuevo)
y en un sistema emergente (bottom-up). Juan Ferrer menciona a otro gran
canario, mi amigo Pepe Cabrera, y su concepto de Redarquía. El/la líder del
futuro no es un/a expert@, sino un/a facilitador/a de la inteligencia colectiva.
¡Brillante!
2. Resistencia al
cambio. El cambio molesta porque muchas personas se instalan en la zona de
comodidad, por mucho que esté viciada por la queja permanente, el estrés, la
insatisfacción, la baja autoestima, el victimismo. Robert Kegan y Lisa Laskow
han escrito sobre el ‘Inmunity to Change’, el sistema inmunológico emocional,
similar al biológico: los “compromisos ocultos” compiten con los cambios que
queremos realizar. Nos resistimos al cambio porque tememos perder algo, porque
no lo comprendemos, porque estamos contaminados (rumores, manipulaciones),
porque el proceso puede hacernos daño, porque nuestro punto de vista es
distinto o una personalidad rígida. Para vencer la resistencia al cambio, Juan
Ferrer nos dota de herramientas: informar al máximo, formar, escuchar y hacer
participar (no hay involucración, engagement, sin participación)… y si hace
falta, negociar, imponer o incluso manipular (à la Abraham Lincoln). Tenemos
que pensar qué ganamos, que riesgos hay, qué queremos conservar y qué pasa si
no cambiamos (el gran Madiba, Nelson Mandela, lo hizo de maravilla con esta
matriz en el lanzamiento de la nueva Sudáfrica, de la “nación arcoíris”.
3. Personajes en el
cambio. Sabia recomendación de Juan: “Nunca vayas solo”. Hay tres peligros
en el “llanero solitario”: la primer bala va para ti, tus aliados te seguirán
hasta su zona de comodidad (no más allá) y puedes morir por inanición. Hay
cinco personajes en el cambio: leales (fieles a tu persona y no al proyecto),
aliados (creen en el proyecto porque les va bien; la traición no es personal),
indecisos (hay que arrastrarlos), opositores (pierden algo contigo) y enemigos
(enfrentamiento personal; buscan derrocarte). Sus maestros Heifetz y Minsky, en
su libro ‘Leadership on the line’ establecieron cuatro formas de “matar” al
líder: atacar, marginar, seducir y descviar. Juan añade otras cuatro:
traicionar, procrastinar (alargar el proceso), quitar recursos y chantajear
(amenaza directa para que desistas). 8 maneras de asesinar el liderazgo.
4. Autogestión del
líder. Es esencial el nivel de tolerancia (nuestra asignatura personal).
Aguantaremos en función de nuestras ambiciones, nuestro ideal (valores),
nuestra retribución económica, nuestra personalidad y nuestras necesidades. Nos
ayudan un refugio y un/a confidente. Cuidado con convertirnos en “Mr.
Solucionator”: generamos una tropa acomodada, cortoplacismo, problematitis,
motor y freno a la vez.
5. Pasos para
gestionar el cambio. Me encanta la cita del Gral. Eisenhower a propósito
del desembarco de Normandía: “Teníamos un plan hasta que llegamos a las
playas”. Hay que crear un espacio para el cambio, compartir la responsabilidad
(“menos lupa y más espejo”), trocear el elefante (metas volantes), buscar
acciones catalizadoras y monitorear el proceso ( o morirá por el camino). La
metodología para la transformación que Juan nos propone (y un servidor
comparte) es la de John Kotter, de Harvard, en 8 pasos, desde el Sentido de
Urgencia a anclar el cambio en la cultura corporativa (hábitos), pasando por la
coalición poderosa, la visión, la comunicación, eliminar obstáculos, los quick
wins y no celebrar demasiado temprano. Hay que controlar “la temperatura”
(euforia/disforia) con “dos ollas”: personal y organizativa.
Gran libro. ‘Gestión del Cambio’ es uno de los mejores que
he leído sobre el tema y supera lo que Heifetz y Minsky han escrito. Un “mapa
del campo de batalla” muy brillante, que apela al desarrollo del liderazgo
desde el autoconocimiento y por supuesto el coaching (el de verdad, como el que
hace Juan Ferrer). Muchas gracias por un texto tan útil.
Vuelo a Madrid, AVE a Zaragoza y el honor de participar en
el X Aniversario del MBA de la Universidad San Jorge en Zaragoza. Pero de eso
te hablaré mañana. Y de cómo la negligencia de uno (con un finger no utilizable
en Barajas) casi me hace imposible llegar a la capital del Ebro y el formidable
talento de un taxista me hizo poder cogerlo. Ya sabes, el talento es una
persona en color (atenta, consciente, valiosa) en una peli en blanco y negro.