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sábado, 8 de abril de 2017

Empleo, Redistribución y Culturas disruptivas


Sábado de descanso, con algún tiempo en el Gregorio Marañón (mi padre se está recuperando de maravilla; gracias de corazón a todas aquellas personas que ayer os interesasteis por él) y diversas lecturas.
Entre ellas, la entrevista de Javier Tahiri a Ryan Avent, editor de ‘The Economist’: “La mayor parte de la población no sabrá lo que es el trabajo” www.abc.es/economia/abci-ryan-avent-mayor-parte-poblacion-no-sabra-trabajo-201704070235_noticia.html?ns_campaign=rrss&ns_mchannel=abc-es&ns_source=fb&ns_linkname=cm-general&ns_fee=0
Parte de la célebre cita de John Maynard Keynes en Madrid durante su conferencia ‘Las posibilidades económicas de nuestros nietos’, augurando que la jornada laboral futura se reduciría a quince horas semanales ante el avance de la tecnología. Ryan Avent, autor de ‘La Riqueza de los Humanos’ advierte de los peligros (y oportunidades) de la tecnología. Según la OCDE, dos millones de empleos en España serán sustituidos por robots. “La mayor parte de las personas en cincuenta años no trabajarán”. Ahora bien, “La redistribución de la riqueza será la parte más ardua del nuevo sistema”.
Obviamente, los robots se encargarán de los trabajos más rutinarios (desde conducir coches al reconocimiento de imágenes o sonidos). “La tecnología seguirá beneficiando a los más cualificados” (por eso, decimos que es un “trampolín del talento”).  Sobre la propuesta de Bill Gates de que los robots coticen o paguen impuestos, no le parece el enfoque correcto. “Es posible que estemos en un mundo en el que haya gente que nunca sepa lo que es trabajar y haya otra parte de la población que lo haga para beneficio del resto” (en la España actual, somos un tercio los que trabajamos para dos tercios). Ryan considera posible que “veamos una disrupción radical del Estado nación y de las fronteras políticas”. “Aumentar los salarios mínimos incentivará contratar a robots en lugar de a personas. Lo lógico por tanto es que en el futuro haya soluciones parecidas a rentas básicas. Pero para llegar a ese punto debemos cambiar la forma de pensar quién merece algo o quién debe pagarlo”. La disrupción de la meritocracia. Respecto a los populismos, “las amenazas contra la democracia cada vez tienen más poder. La cuestión es cómo construir soluciones que ayuden a la población a superar los cambios y adaptarse a ellos”. Será necesaria más equidad. Ryan Avent concluye: “Tenemos la responsabilidad de compartir la riqueza que proporcionan las nuevas tecnologías, a través de inmigración o de ayuda a terceros países. Si no lo hacemos, tendremos una crisis humanitaria enorme”. Leeré ‘La riqueza de los humanos’.
Gracias a Abel Caballero Díaz he conocido la historia de Patty McCord y ‘Cómo Netflix reinventó los RR HH’: https://hbr.org/2014/01/how-netflix-reinvented-hr (Harvard Business Review, enero-febrero 2014)
Patty fue CTO (el equivalente a “Head of Talent”) de Netflix de 1998 a 2012, con Reed Hastings como fundador y CEO y ambos publicaron un PowerPoint sobre la transformación cultural de esa plataforma (más de 5 M de visitas en la red) en 127 transparencias.
¿Qué tiene de especial la cultura de Netflix? En primer lugar, su éxito. En 2013 (el año anterior al artículo), el valor de la acción se triplicó, ganó 3 Emmys y consiguió una base de suscriptores de 29 M de personas en EE UU. Pero nada es casual (es “causal”). El primer elemento de la “Filosofía de Talento” de Netflix, según Patty McCord, es contratar a l@s mejores, “porque son capaces de resolver cualquier cosa” (pone como ejemplo la crisis tras el 11S, con un 30% menor de ingresos). El segundo elemento (y pone como caso a la bibliotecaria tras la salida a bolsa) es dejar ir a las personas (con una desvinculación elegante) una vez que no cuentan con los “skills” adecuados. Sobre estos dos pilares, cinco claves para tratar a l@s profesionales como adultos responsables:
- Contrata, recompensa y tolera sólo a gente madura. Siempre según la autora, así son el 97% de la gente. La mayor parte de l@s DRHs dedican su esfuerzo y dinero a lidiar con el 3% restante. La clave está en no incorporarlos desde el principio. “El comportamiento adulto habla abiertamente de temas espinosos con sus jefes, colegas y colaboradores”. La política de gastos se resume en siete palabras: “Actúa en el mejor interés de Netflix”.
- Di la verdad sobre el desempeño. La mayor parte de las evaluaciones son rutinas basadas en el miedo a una demanda laboral. “Crear burocracias y rituales no mejora la gestión del desempeño”. L@s que peor lo han hecho son incluid@s en Planes de Mejora Personal (PMP). Si la tecnología y la globalización cambian, puede que las habilidades de la persona ya no sean suficientes.
- L@s directiv@s son l@s responsables del Equipo que crean. “Vas a la guerra con lo que tienes, no con lo que te gustaría tener” (Donald Rumsfeld, secretario de defensa durante la campaña bélica de Irak). La clave del Liderazgo, a todos los niveles, es formar un gran equipo. En Netflix no pagan variable; le dejan decidir a sus emplead@s qué parte reciben en acciones de la compañía. Insistían en decirle a los managers que construir un EAR (Equipo de Alto Rendimiento) era su labor más importante.
- L@s líderes deben encargarse de la Cultura Corporativa. Patty McCord (y, con toda modestia, un servidor) lo tenemos muy claro: el orgullo de pertenencia conduce a la eficiencia (lograr lo que queremos con los menos recursos posibles). Para moldear una cultura, no podemos confundir lo que aporta valor de lo que no (en la Talent Tower, por ejemplo, tenemos un futbolín; pero eso no hace especial nuestra Cultura, sino el trato, el respeto y la dignidad entre personas, el valor del conocimiento y la innovación). Además, l@s empleados deben tener muy claras las palancas del Modelo de Negocio (no puede ser que no entiendan un P&L, una cuenta de pérdidas y ganancias). Y el tercero es lo que Manuel Bonilla (SUMA) llamaría “mentalidad start-up”: iniciativa, agilidad, orientación al cliente.
- Las personas responsables del Talento de una compañía (especialmente en esta nueva era, el Talentismo, en la que el Talento marca la diferencia de las empresas y los países) no debemos ser “animadoras” (cheerleaders) sino profesionales innovadores con sentido del negocio. Y tratar, insisto, a l@s integrantes de la compañía como adultos responsables, no desconfiar de ell@s como si fueran niñ@s malcriad@s.   

La canción de hoy también es de La La Land, la peli del año: ‘We can start a fire’ de John Legend www.youtube.com/watch?v=WLVM-VciGa0 “Come on, let it burn  baby”

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