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miércoles, 17 de mayo de 2017

Coahing express para convertirte en lider-coach en 90 días


Vuelo de La Coruña a Madrid a las 6.50 para llegar a Barajas a las 8 de la mañana. He llevado Tarta de Santiago a l@s compañer@s de ManpowerGroup, que es el equivalente a la ensaimada mallorquina o los sobaos pasiegos en estos viajes. Anoche, de tapas con Manel por “la ciudad en la que nadie es forastero”, para tratar de acostarme pronto (hoy es fiesta en Galicia, el día de las letras gallegas, y much@s jóvenes salieron hasta altas horas).
A las 9,30 en nuestra Talent Tower (Avda. Burgos, 18), IPT (Interacción Potenciadora de Talento) de Right Management sobre ‘Coaching express. Cómo covertirte en líder-coach en 90 días’ con dos docenas de DRHs de distintos sectores (la mayoría, certificad@s como coaches) para compartir ideas, reflexiones y experiencias. Lo ha abierto Mª José Martín como DG de Right Management, que ha tenido la generosidad de presentarme, y tras media hora de presentación hemos mantenido un animado debate de otros 90 minutos.
¿Qué está cambiando en el mundo del Coaching? Entre otras cosas:
- Se ha convertido en el proceso indispensable para la “learnability” (aprendibilidad) individual y organizativa. Sabemos que en un entorno que ha quintuplicado la tasa de mortalidad empresarial en los últimos tres cuartos de siglo (de 75 años a 15), la clave de supervivencia (de Charles Darwin a mediados del XIX a Jack Welch en el XXI) es la capacidad de cambiar al menos al ritmo del entorno.
- En esta nueva era, el Talentismo, o l@s DRH se convierten en CLO (Chief Learning Officers) o l@s CEOs “se buscan” un/a CLO. Aprender es la nueva ventaja competitiva.
- L@s CEOs duran por término medio unos 5 años (17% de nuev@s CEOs en el último año): l@s DRHs se mantienen en sus puestos por un tiempo similar. Las preocupaciones de los CEOs son el crecimiento rentable, la excelencia (superar las expectativas de los clientes), la innovación eficiente, la productividad y la sostenibilidad de sus compañías. Siendo sinceros, aunque hablan mucho del talento, el Talento no está entre sus prioridades.
- Esto es así porque la Gestión del Talento no es un fin en sí mismo, sino una palanca de esas preocupaciones de la Alta Dirección. El Liderazgo es la principal palanca del crecimiento rentable; la excelencia depende de una gran experiencia talento cliente; la innovación depende del trabajo en equipo y de una cultura del permiso; la productividad depende del talento y la sostenibilidad, del “learnability” (aprendibilidad). El Ciclo Estratégico del Talento marca la diferencia entre “los rápidos y los muertos”.
- El Talento es poner en valor (valor de uso, valor de cambio, valor marca y valor especulativo, según la tipología de Baudrillard) lo que sabemos, queremos y podemos hacer. Para elevar el valor como marca, hemos de ser cada vez más exigentes, respetuosos, fiables, sorprendentes e involucradores (John Quelch). Como bien sabes, el Talento se compone de Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado.
- El Liderazgo es la clave del aprendizaje (90%), la atracción (81%), la fidelización (70%), el engagement (70%), el clima (44% de los resultados de negocio), el margen (28%) y la faturación (19%). Por término medio, el Liderazgo supone más del 60% de la productividad y competitividad de una empresa.
- Sin un MLP (Modelo de Liderazgo Propio), las inversiones en liderazgo, en habilidades directivas, presentan un ROI cercano a 0 (Michael Beer, 2016). Un MLP parte de la visión, misión, valores y estrategia de la empresa, se convierte en un perfil de competencias, se gestiona a través del desempeño y permite detectar las fortalezas y oportunidades de mejora de l@s directiv@s. Debe crearse con un doble enfoque interno y externo.
- El/la líder-coach es transformador/a de cultura, porque “la cultura se merienda a la estrategia” (Peter Drucker). En principio, los profesionales de una compañía son leales a la cultura (a la forma habitual de hacer las cosas) y no tanto a un deseo estratégico.
- El coaching express (coaching para ser líder-coach) parte de la definición de coaching como proceso de acompañamiento para detectar fortalezas y potenciar oportunidades de mejora, aprovecha el modelo de inconscientemente incompetente a inconscientemente competente (la consciencia como “inteligencia ejecutiva”, Marina) y entrena el rol del líder como Sócrates (de la reflexión al descubrimiento), Merlín (del descubrimiento al plan de acción) y Pepito Grillo (del plan de acción a los hábitos).
- El líder como coach de carrera de sus colaboradores significa en la práctica abandonar la gestión del desempeño rutinaria y burocrática y reinventarla como diálogo de crecimiento, presente en la agenda del directivo.
Mi gratitud a María José, Pedro, Jaime, Andrea, Araceli, Alessia, Cristina y todo el equipo de Right y de ManpowerGroup, así como a los participantes a la IPT de esta mañana.
Reuniones de proyectos e internas, casi sin tiempo para comer, y salida en AVE. Mañana y pasado, coaching de equipo con el Comité de Dirección de una organización verdaderamente peculiar. Su Director General me tiene maravillado con lo que está consiguiendo. Me atrevo a apostar que este Coaching de Equipo les proporcionará un antes y un después en su labor colectiva.
Y mi enhorabuena a Experis, considerada entre las 8 plataformas TOP para buscar empleo: incorporación laboral de 4’3 millones de personas, entrevistas a más de 10 millones, colaboran con más de 400.000 empresas y cuentan con 3.600 oficinas en 80 países.
La canción de hoy, ‘Can’t fight this feeling’ de REO Speedwagon. www.youtube.com/watch?v=zpOULjyy-n8

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