hablemos de talento: Valor compartido, por Michael Porter y las 5 tendencias del Talento para 2020

Jornada en Sevilla, con el RH Club de la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) que celebra su tercera edición en la capital hispalense. AVE a las 8 de la mañana (50 minutos de retraso por un tema técnico en la línea), un par de horas con los DRHs de las principales empresas sevillanas y vuelta a Madrid (16’45 h.) después del almuerzo. 25 profesionales de RRHH de empresas andaluzas de prestigio desde la alimentación y bebidas, industria, renovables, movilidad urbana, tecnológicas, etc. Mi agradecimiento a Felipe Medina, a Inma y a todo el equipo de APD Andalucía.

La semana pasada, la revista Executive Excellence publicaba un artículo de Michael Porter, ‘El próximo paso: de la filantropía corporativa al valor compartido’. Porter, director del Instituto para la Estrategia y la Competitividad de Harvard, es el profesor más influyente en el mundo empresarial y, según The Economist, lo que ha hecho por el capitalismo es comparable a la labor de Karl Marx por la lucha de clases.

Su última teoría es la del “shared value” (valor compartido): las empresas y la sociedad deben unir sus esfuerzos en pro de un beneficio común. En el European Business Forum de Odense (Dinamarca), habló de construir ventajas competiva (la propia Odense, ciudad natal de Hans Christian Andersen, hace unos años no estaba en el mapa empresarial del continente y gracias a su cluster de robótica ha crecido muchos enteros). El gran interrogante para Michael Porter es: “¿Cuál es el rol del mundo empresarial en la sociedad?”.

Para Milton Friedman, la única RSC (Responsabilidad Social Corporativa) de una empresa era maximizar el beneficio. Porter cree, por el contrario, que la capacidad de las empresas para generar riqueza es única y que la RSC es capaz, por sí sola, de resolver los problemas sociales. “Si una empresa es capaz de cubrir una necesidad rentablemente, puede hacerlo de forma escalable, algo que no pueden lograr ni los gobiernos ni las ONGs”. Puso como ejemplo Fairtrade, movimiento que defiende los derechos de los productores agrícolas. No es filantropía, no es RSC clásica: es valor compartido. “La filantropía corporativa está bien, pero no tiene efectos importantes ni genera grandes cambios”.

“Según la teoría del valor compartido, el impacto social más profundo se consigue al tratar un problema social a través de un modelo de negocio que genere una estructura escalable y sostenible” (Michael Porter). Como la intermediación “ha muerto” por la digitalización, me gusta pensar a partir de las ideas de Porter que las plataformas (talento asociado, talento cliente, talento organizador) generan valor compartido con la sociedad. “En el mundo empresarial, los problemas sociales deben ser vistos no como algo periférico, sino como algo que afecta al propio modelo de negocio”.

Mi gratitud a Federico Fernández de Santos y Aldara Barrientos, de Executive Excellence.

En el RH Club hemos compartido ideas sobre las Tendencias de Gestión del Talento para 2020. La mayor parte de nuestras empresas clientes disponen de un plan estratégico para los próximos tres años, que irán renovando continuamente (en “beta permanente”) que suele incluir el crecimiento rentable, la excelencia (superar las expectativas de sus clientes), mejorar la innovación, elevar la productividad (las mayores empresas españolas están creciendo al 3% anual en este capítulo, en tanto que las pymes lo hacen al 0’3%) y asegurar en lo posible la sostenibilidad.

Como bien sabes, la estrategia es constante entre lo externo (el cambio) y lo interno (la transformación de su propia organización). Sobreviven las empresas que se adaptan al cambio (Darwin, Revans); es más, progresan las que avanzan más rápidamente que su entorno (José Antonio Marina). En este sentido, el Foro Económico de Davos proclamó cuatro megatendencias que en ManpowerGroup comprimimos con el acrónimo de RISE (lo que emerge):

- Revolución Tecnólogica: las 7 tendencias digitales que transforman radicalmente nuestro mundo son la Realidad Aumentada, la Gamificación, los Drones, las Impresoras 3D, la Bioimpresión, el IoT (Internet de las cosas) y el Big Data (Silvia Leal, eRenovarse o morir).

- Individualización. Un fenómeno destacado por Ulrich Beck en La sociedad del riesgo.

- Sofisticación de la demanda o, como dice Adolfo Ramírez (Digitalízate o desparece) “Clientes con superpoderes”.

- Escasez de talento, en un entorno de descenso demográfico (la actual tasa de natalidad en España es 1’2 hijos por mujer; hace 37 años que nuestro país no alcanza la tasa de reposición de 2’1).

Esto significa que en los próximos tres años tendremos que multiplicar por 6 nuestra aceleración: de andar a 7’5 km/h a correr como Usaín Bolt.

En términos internos, para generar macrosinergias (que el valor de la compañía sea 5 veces la suma de sus talentos individuales, como propone Dave Ulrich en Victory through Organization), hay cinco necesidades imprescindibles, que son las principales palancas de las inquietudes estratégicas de la Alta Dirección:

- Crecimiento rentable: contar con un modelo de Liderazgo propio, un modelo propio de Calidad Directiva. Si no, el ROI de la inversión en formación en habilidades directivas es próximo a 0 (Michael Beer, Harvard Business Review, octubre 2016).

- Excelencia: mejorar considerablemente la experiencia de empleado para incidir en la experiencia cliente, transformando a los directivos de capataces a LEC (Líderes-Entrenadores de Carrera) de sus colaboradores. Nadie motiva a nadie. La motivación, intrínseca, depende del propósito, la autonomía y la maestría (Daniel Pink).

- Innovación: una verdadera cultura de innovación es una cultura del permiso, de experimentación, que no penaliza el error, con métodos y técnicas apropiadas.

- Productividad: las organizaciones “líquidas” promueven la atracción de nuevos talentos y la desvinculación elegante (profesional) de quienes ya no están involucrados con el proyecto.

- Sostenibilidad: es esencial incoporar la idea de “Learnability” (Aprendibilidad), concepto acuñado por Mara Swan. “No es lo que sabes, es lo que vas aprendiendo”. La dirección como ejemplo de curiosidad, actualización, aprendizaje en equipo.